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｢新｣研究丨论破产程序中职工债权保护的限度

2024.08.05

论破产程序中职工债权保护的限度

朱一平*

摘要：我国现行破产法将职工债权列为清偿破产费用和共益债务后的第一清偿顺位的债权，并且仅对董事、监事、高级管理人员的工资进行调整，无其他特别限制，在债务人财产普遍极有限的背景下，该种非公示性的优先债权实际上对公平清偿产生重要影响。本文主要从职工债权的主体、客体和最高限额几个方面来阐述。在职工债权的主体方面，明确仅职工是适格主体，职工范畴的判断主要从与企业的依附性和是否从中获取维系生活的主要来源；在职工债权的客体方面，明确职工债权的客体是劳动力，而不是已经成为流通性商品的劳务行为，未提供或极少提供劳动时的工资等不属于在破产程序中优先受偿的职工债权；在职工债权的最高限额方面，应当明确立法目的为保障职工生存权，同时考虑对于继续经营的影响。法律解释目前只能缓和保障职工生存权和全体债权人公平受偿之间的紧张关系，无强有力的限度规则，不能根本上止纷息诉，职工债权的限度确立亟待立法支撑。

一、问题的提出

本文所指职工债权，是指《中华人民共和国企业破产法》（以下简称“《破产法》”）第一百一十三条第一款第一项所述的，职工享有的在企业破产程序中优先于税款债权、社保债权和其他普通债权清偿的债权，在学理上和实务中通常被称为职工债权或劳动债权¹。《破产法》对职工债权的保护体现为职工债权无需申报，由管理人调查认定，以及债务人财产在清偿破产费用和共益债务后，第一顺位优先清偿职工债权。除债务人的董事、监事、高级管理人员外，《破产法》对职工债权的保护并无其他特别的限度规定。职工债权保护限度的已有研究主要着眼于职工债权与对债务人特定财产享有担保权的债权优先顺位问题²，但对于职工债权本身的限度的专项研究较少，然而，破产程序中的职工债权作为一种非公示的法定优先受偿顺位的债权，对破产程序的各类型债权人的清偿情况会产生较大影响，在企业破产案件中，职工债权的清偿消耗绝大部分债务人财产的情况并不罕见，同时，关于职工债权限度的法律规定过少导致在职工债权确认问题上产生了诸多的争议，实务中不乏冲突的案例、观点，如职工债权的主体是否仅限于与企业建立劳动关系的劳动者，职工债权的内容是否仅限于《破产法》明文列举的工资、划入个人账户的社保费用、经济补偿，是否只有董事、监事高级管理人员的职工债权受到限制，因此，有必要对职工债权的限度问题进行梳理、研究与探讨。

二、职工债权的主体、客体、最高限额

《破产法》第48条、第113条具体列举了职工债权的范围，即破产企业“所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”，通过列举方式正向确认了职工债权的主体与内容，《破产法》第113条第3款规定“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”，该款从主体维度对职工债权设置了限度。围绕上述条款，结合实务中的争议问题，笔者从职工债权的主体、客体、最高限额三个维度进行分析。

（一）主体范围

从《破产法》第48条、第113条的表述来看，按照文义解释，职工债权的主体应当限于职工，明确属于该文义范围内的即与破产企业形成劳动关系的劳动者，但对职工这一概念可以有更为广义的理解，在实务中产生的典型的法律适用争议包括与破产企业建立劳务关系的人员的债权性质确认问题、与实际施工方建立劳动或劳务关系的劳动者在承包方破产案件中债权性质确认问题、关联企业混同用工中的债权性质确认问题。

司法实践和理论探讨中对于职工债权的主体范围存在两种观点为：一种观点认为，职工债权应当基于劳动关系产生³；另一种观点认为，凡受雇的人员均可属于职工债权的适格主体。若仅从《破产法》上述规定来看，第一种观点更符合文义，因为工资、划入个人账户的社保费用、补偿金均系相伴随于劳动关系而产生的。但除了与企业建立劳动关系的劳动者外，其他主体的债权作为职工债权进行优先清偿在法院会议纪要中是已有确认的，即2018年《全国法院破产审判工作会议纪要》规定了债务人欠缴的住房公积金按照拖欠职工工资性质清偿，第三方垫付的职工债权按照垫付的职工债权性质清偿，债务人侵权行为造成的人身损害赔偿参照《破产法》第113条第一款第一项顺序清偿。鉴于会议纪要在审判工作中具有指导效力，上述会议纪要中的主体作为职工债权的适格主体已被广泛接受，但是除此范围以外的主体是否是职工债权适格主体仍然存在争议。

（二）客体范围

上述职工债权的主体范围问题在理论上已经受到一定的关注，但分析职工债权的客体的研究较少，已有研究对职工债权内容进行讨论，但职工债权的客体是一个很好的分析视角。民事权利的客体和民事法律关系客体是一致的⁴，职工债权客体是劳动报酬和生存利益的结合⁵，可以认为是债务人给付劳动力的对价的行为，反言之，只有当企业给付给劳动者的财产是劳动者提供的劳动力对价时，劳动者享有的债权才属于职工债权。

但实务中，职工债权的客体也已经多样化了。如最高人民法院在（2021）最高法民申3624号案件中认定职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等属于职工债权范畴⁶。再如职工集资款债权，2002年施行的《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第57条、第58条规定，债务人所欠非正式职工劳动报酬、职工集资款参照职工债权清偿，该规定针对1986年公布的《中华人民共和国企业破产法（试行）》作出，但因并未失效，

实务中多数法院仍认可其效力，从而认定集资款参照职工债权清偿，如常州市中级人民法院在（2016）苏04民终2064号案件⁷、上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终6022号案件⁸。上述论理实际上扩充了权利客体，法理上的依据并不充分，反而会使职工债权的范畴变得更为混乱，因此，从权利的客体角度把握职工债权限度也很重要。

（三）最高限额

目前对职工债权金额限度的法律直接规定仅《破产法》第113条第三款针对破产企业董事、监事、高级管理人员工资的限制，从文义上理解，其实就是从主体维度上对职工债权进行限制。结合《中华人民共和国公司法》第216条的规定，《破产法》对职工债权的限度仅针对破产企业的董事、监事、经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和章程规定的其他高级管理人员。除上述主体范围外的普通职工的职工债权金额不合理，则并无明确法律依据对金额进行调整。

值得关注的是，最高人民法院曾在（2018）最高法民申3189号案件中指出，无论是否是高级管理人员，职工债权的保护应当以保护职工生存权为前提，对过高工资应当调整。该案例亦被广泛认为最高人民法院表明了态度，即过高的职工债权应当被调整⁹。该案件中，法官通过目的解释将调整过高职工工资的前提要求是职工担任董事、监事、高级管理人员扩大到只要工资过高就应当调整，虽然论理过程较为笼统，也并没有明确过高工资的标准等实际适用的指引，但解释得出的结论是合理的。然而，从近年的司法判例来观察，包括最高人民法院在内的各级法院，并未普遍采纳上述案例中的观点，反而更囿于文义，认为在职工债权的调整上应严格在法律文义范围内进行，如最高人民法院在（2021）最高法民申3624号案件中认为，高级管理人员系法定概念，应避免不当扩大，以加重劳动者的负担，造成劳资关系的失衡，故《破产法》第113条第三款仅针对公司法规定的和章程约定的高级管理人员¹⁰。

当前立法中，对董事、监事、高级管理人员设置职工债权金额上限应系基于该些主体在与企业建立劳动关系时具有更高的自主性和协商能力以及工资水平普遍高于普通职工的考虑，但是否是董事、监事、高级管理人员的判断标准并不能很好地解决职工债权规模的合理性问题。在企业董事、监事、高级管理人员以外的主体享有的职工债权金额不合理的情况下，若管理人只能按照法律文义规定调整职工债权，则法律适用过于机械，不能得出合理的结论。

苏州市中级人民法院在（2022）苏05民初111号案件¹¹中认为，破产企业委派至子公司担任高级管理人员，与破产企业、子公司均签订劳动合同的情况下，双方均每月支付其两万五千元工资，即便破产企业一方支付其的工资已经达到破产企业普通职工平均工资的三倍，其在破产企业未任职的情况下，且不能证明其对破产企业具有经营管理权限的情况下，调整子公司高级管理人员的职工债权的依据不足。这种界定模糊了职工债权优先旨在保护职工生存权的立法目的，转而考虑职工是否有经营管理权限和管理责任，刻板地将是否具有高级管理人员的身份作为焦点，以确认是否调整职工工资，从形式上看似乎没有问题，但在合理性方面实为欠妥。倘若管理人对不合理的职工债权进行调整，则无明确规定情况下，缺乏调整依据和调整方法，只能结合破产法基本原则进行调整，往往不能得到职工的认可，并且，法院和管理人可能会认为不对不合理工资进行调整反而不容易产生争议，而怠于追寻实质公平。

三、解释论上的合理化路径

法律解释固然应从文义解释出发，这是合法性的基础，但是适用法律过程中的第二阶段在于合理性的判断，该阶段需要探寻立法目的、法律的内外体系，当存在权益冲突时，需要对个案中的权益冲突进行利益衡量，在一般的劳动争议中，权益冲突发生在劳动者和企业之间，在破产程序中，这种冲突表面上主体仍然是劳动者和企业，实际上已经是劳动者和其他债权人的冲突。在法律解释过程中，应当考虑到：职工债权作为破产债权中第一受偿顺位的债权，首先系为保障职工基本生存权，并且一定情况下可以维护企业继续经营、减少亏损，同时也包含对社会政策的考量。

（一）文义解释：主体限于职工

职工债权的主体“职工”并不是一个明确的法律概念，《现代汉语词典》中，职工包括职员和工人，职员可泛指担任行政或业务工作的人员，工人指不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者。笔者认为职工债权的主体只能做严格文义解释，只限于职工。可以从两方面考虑，一方面是不能形式化设限，仅考虑劳动者和破产企业的法律关系，另一方面是要不能超过度，不能超过职工这一概念的射程范围，将所有生存保障性债权参照职工债权清偿，具体如下：

第一，确认职工债权时，不能形式化的仅考虑劳动者与破产企业之间的法律关系是劳动关系，是否属于职工债权应当综合考虑债权人与破产企业的依附关系、在一定期限内是否仅从破产企业获取收入、工作方式和内容等。与破产企业建立劳务关系的劳动者对破产企业具有依附性，其从破产企业取得的收入等确系维系其基本生活的来源，可以属于是职工，成为职工债权的主体。

第二，职工债权保障职工的生存权，不意味着生存保障性债权都可以参照职工债权清偿，职工债权的主体是职工是明确的，不应过于扩大。尽管破产程序中涉及生存权的债权不单是

职工的工资，但维护所有人的生存权问题并不仅依靠《破产法》，除职工以外的主体的生存权保护应当通过其他部门法解决，如农民工的生存权通过建设工程优先权制度保障、生活困难人员通过社会保障制度保障。综上而言，笔者认为，除非有法律规定或政策性文件，无特别保护的迫切性和必要性时，其他主体的生存保障性债权不应随意参照作为职工债权清偿。

（二）目的解释：从客体视角确认权利范围

根据上文所述，职工债权的客体是破产企业给付职工劳动力对价的行为，立法上已有的部分参照适用职工债权的规定，笔者认为，无论是垫付公司款项还是集资款，本质上属于借贷关系，完全民事行为能力人应当具有全面考虑民事行为可能的后果，若存在强制性，则属于刑事法律要解决的问题，故不宜均特别赋予优先清偿顺位，法院会议纪要的指引更多源于社会政策对司法的影响。

在确认职工债权时，应当从客体视角采用目的解释，劳动力的对价具有生存保障作用，职工债权设立目的是为保护劳动力的对价。首先，企业给付的财产作为未来一定期间内劳动力的对价时，该对价属于职工债权；其次，当劳动力已经与其他生产要素结合成为一种产品时，该产品如同商品一样具有流通性，则即使主体在职工的文义范畴中，也不再享有优先受偿顺位的职工债权；再次，当劳动者并未实际劳动，或劳动力价值明显不足以给企业带来剩余价值、增加债务人财产、减少企业亏损的，在企业破产情形下，其工资优先清偿则相当于让其他债权人承担保护其期待利益的责任，这并不合理，其债权不应全额作为职工债权优先受偿；最后，从保障职工生存权的立法目的角度并不能直接推出对劳动力对价全部优先清偿的结果，一方面是劳动力的对价并不一定能够保障职工生存，另一方面维系生存并不一定要以全部工资优先受偿来保障，前者该问题则通过设置职工债权金额上限来解决。

（三）扩张与类推：最高限额

在企业破产程序中，各债权人的权益冲突的过程中，一方面，生存权应当优先，故保障职工基本生存权是各国企业破产法的一项基本原则，立法者通过将职工债权设置为优先债权，即旨在保护职工生存权，维系社会生活的稳定，实现实质公平；另一方面，职工债权金额应当仅限于满足生存的必要范围内，职工享有的超出维系生存所必要限额的债权位阶并不必然就优先于于其他普通债权，职工债权一概优先的方式反而实际上使破产程序的公平清偿沦入形式公平了。如上文所述，《破产法》第113条第3款过于形式化，并不能达到使职工债权规模合理化的效果，需要进行扩张，甚至是类推、续造。

关于如何判断职工债权金额是否过高，笔者认为可以从以下三点考虑：第一，职工享有董事、监事、高级管理人员级别的工资待遇或者明显超过企业平均工资的工资待遇；第二，职工享有明显超过当地平均工资水平的工资待遇；第三，职工享有明显超过同行业其他企业平均工资水平的工资待遇或同岗位职工平均工资水平的工资待遇。其中前两点比较容易判断，如工资水平已经达到两倍企业平均工资或者当地平均工资，则应当权衡是否调整其工资。同样应当考虑的是，职工的劳动是否维系了企业的继续经营、避免债务人财产状况进一步恶化，这种情况主要发生在具有重整、和解价值的企业中。从该角度出发，在企业已不经营的情况下，或者继续经营会明显使企业财产状况恶化的情形下，职工不提供或提供极少的劳动，不应给予其高额工资优先受偿的地位，这种情况下是否调整可以从考虑公司业务是否正常开展，并且开展业务至少预期不是亏损的这些角度出发。若破产企业进行重整、和解的情况下，对于挽救危困企业作出重要贡献的职工，不论其是否是董事、监事、高级管理人员，可以不调整其工资。

关于如何调整，综上而言，职工债权最高限额应当结合保障职工生存权、当地工资水平、同行业工资水平、同岗位工资水平、工作量、与其他职工的工资差异、对于维系企业继续经营的价值，至于是否对企业破产负有责任，可以依据公司法相应规定追究其相关责任，不能因此剥夺其基本生存权，但是也不意味着对破产情形下高额工资应当全部优先清偿，挤占有限的债务人财产。但达到上述效果只能对《破产法》第113条第三款采用宽泛的解释方法或者利用法律原则进行解释，当与文义存在较大出入时，并不能使债权人止纷息诉。因此，解释论不能全面化解实务中的职工债权限度的合理性问题，《破产法》对职工债权限度的规定又过少，对于立法的完善具有现实的需求，故立法上对司法实践需求的回应尤为重要。

四、立法建议

权利皆应受限制，《破产法》既然规定了具有优先清偿顺位的职工债权，必然需要划清权利的边界，但《破产法》的该项功能目前十分有限，有待完善。国际劳工组织在 1992 年颁布的《雇主破产情况下保护工人债权公约》（第 173 号公约）第7条规定“国家法律或条例得对受优先权保护的工人债权限定一个数额；这一数额不得低于社会能接受的水平。”比较法上，美国、英国、日本等多数国家均设置了职工债权限度条款，如美国对优先受偿的工资的最高金额和产生期限作出规定¹⁴。目前我国《破产法》并不存在这样一条对全体职工具有普遍适用性的限定条款。

结合上文所述，关于立法上的规则制定，笔者管见如下：

第一，将职工债权概念压缩，可以界定为职工生存保障债权，以更好的匹配破产法的内在体系，可以通过具体列举和兜底条款的方式进行规定。

第二，对于工资债权的限度，一种限度设置方式为明确以停工前或离职前的3个月内的工资优先清偿，该方式主要考虑到职工对停工前或离职前3个月的工资优先清偿具有较高期待，在企业正常经营中，其工资收入是较为稳定的，并且会因此作出一些支用安排，但若已经停工或者停工前已经长期不发放工资，其作为完全民事行为能力人应当意识到企业支付工资困难，很可能会面临失业、重新就业。另一种限度设置方式以6个月内或一定期限内的工资在不超过当地最低工资标准的范围内优先清偿，该方式主要考虑最低工资标准与生存所需相关，鉴于各地的生活水平存在差异，最低工资标准、劳动者的就业难度也随之存在差异，当地的最低工资标准是现成的统计标准，用来衡量职工债权的优先金额限度是较为合理的，因为这些标准一定程度上是参考维系劳动者生存和履行抚养、赡养义务的最低标准、地方消费水平、劳动力市场上的期望收入水平等确认的，比较能体现劳动者生存的需要。

第三，对于经济补偿金债权的限度，按照补偿月数乘以当地每月最低工资标准所得金额范围内优先清偿，离职前一年每月平均工资扣除当地每月最低工资标准所得金额乘以补偿月数部分不再优先清偿，作为普通债权清偿。实际上，经济补偿金作为一种限制企业肆意解聘的补偿，从性质上来说，其受偿的急迫性并没有工资那么强烈，其固然具有一定社会保障的性质，但劳动者也有失业金等其他社会保障金，重新就业期间的生存保障并不仅限于企业破产情况下，应当通过完善社会保障制度实现。

五、总结

就目前的企业破产法立法状况而言，对于职工债权如何确认的特别规定过少，基本以劳动法等其他部门法为依据进行，实务中法院、管理人如何把握职工债权限度缺乏明确规定。职工债权优先清偿是存在危险性的，这主要由于劳动关系的建立具有很大自主性所导致的，这种缺乏公示途径的优先债权，对普通债权人来说具有很大风险。因此，为保障破产程序整体的公平受偿，立法层面应设置更为完善的制度，在法律依据不足的情况下，对于复杂的现实情况，法院、管理人必要时应当结合法律原则确定职工债权的限度。

法律适用层面上，笔者认为，若仅以严格文义解释适用企业破产法第48条和第113条的规定，在面对复杂的现实生活时，很难保障破产程序的实质公平，将偏离职工债权优先清偿的立法目的。因此，应当充分运用多元化的法律方法论，在文义解释不能得出合理结论时，探寻法律的立法目的、内在体系是极为必要的。在职工债权的主体限度上，首先应当考虑的是企业与劳动者的依附关系、劳动者从企业获取的收入是否作为其主要的生活来源，但应当明确仅限于职工这一主体。在职工债权的客体方面，应当仅限于劳动力的对价，并且，未实际提供劳动的职工的工资不应当属于优先受偿的职工债权。对于职工债权的金额上限，基本原则应当是保障职工生存权，无论职工任职情况，在保障生存权范畴内应当予以优先清偿，同样无论职工任职情况，破产情形下职工的高额工资应当受限制。我国目前破产司法实践越来越广泛、多样，破产程序中达到实质公平需求愈发强烈，法院和管理人均应当积极发挥主观能动性，从破产案件整体出发，真正实现职工债权优先清偿这一制度设置的立法目的和社会正面效益。

立法层面上，目前采用具体列举的立法方式确定职工债权范围，实则可以明确生存保障性要件，设置兜底条款，以期达到保障职工生存权的立法目的。目前职工债权限度通过限制董事、监事、高级管理人员的模式并不能达到实质公平的效果，全有或全无的方式也不符合比例原则，优先受偿金额的限度应当予以更合理的立法模式，比如一定期限内、一定工资标准范围内的金额作为职工债权的上限，可以结合当地最低工资标准等系统化衡量，将职工债权规模控制在合理范围内，以尽量平衡各债权人的权利，推动破产债权清偿的合理化。

*朱一平，男，江苏新天伦律师事务所律师。

1本文在使用“职工债权”这一概念时，均指职工享有优先受偿顺位的债权，而不是职工享有的所有债权。

2王利明：《关于劳动债权和抵押权》，载《法学家》2005年第2期；彭真军、甘琪：《论企业职工劳动债权优先受偿制度的完善》，载《广东社会科学》2011年第6期。

3参见（2021）苏05民终9470号王建国、昆山领地置业发展有限公司破产债权确认纠纷二审民事判决书。

4梁慧星：《民法总论》，法律出版社2007年版，第59页。

5王欣新、杨涛：《破产企业职工债权保障制度研究——改革社会成本的包容与分担》，载《法治研究》2013年第1期。

6企业职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生，不同于基于日常交易而与公司发生的一般性债务，垫付款往往来源于职工工资性收入，且该项支出目的是为了公司的生产经营需要，故该笔报销款不应认定为普通债权，参见最高人民法院（2021）最高法民申3624号云南第一公路桥梁工程有限公司与张玉喜职工破产债权确认纠纷再审民事裁定书。

7《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十八条规定虽然是在现行破产法出台之前颁布的，但未明确废止，仍然应当有效，债务人所欠企业职工集资款及相应法定利息，依法应当参照《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第一项规定的顺序清偿，参见常州市中级人民法院（2016）苏04民终2064号傅发昌与江苏旺达纸品包装有限公司职工破产债权确认纠纷二审民事判决书。

8本院有理由相信系争借款性质属于职工集资款性质，《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》目前仍属于现行有效的司法解释，理应作为本案适用法律依据，参见上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终6022号李玲妹诉上海同福矽晶有限公司职工破产债权确认纠纷二审民事判决书。

9公司在进入破产程序后，不论其是否是该公司的高级管理人员，在有限的破产财产范围内，若仍向其支付高工资及奖金，则违背了企业破产法保护普通职工基本生存权的立法宗旨，参见（2018）最高法民申3189号袁逊彬与湖南中顺置业投资有限公司劳动争议再审民事裁定书。

10高级管理人员系法定概念，应当以《中华人民共和国公司法》第216条第一款的规定为标准严格认定，避免公司不当扩大，以加重劳动者的负担，造成劳资关系的失衡，被申请人为公司的市场部经理，并不属于法律规定的高级管理人员，公司章程亦未将其认定为高级管理人员，被申请人享有的债权为职工债权符合法律的规定，参见最高人民法院（2021）最高法民申3624号云南第一公路桥梁工程有限公司与张玉喜职工破产债权确认纠纷再审民事裁定书。

11破产企业的董事、监事和高级管理人员工资按职工平均工资计算的原因不仅在于工资较高，将其作为第一清偿顺序进行清偿与保障职工基本生存权的原则不符，还在于该部分高级管理人员具有经营管理权限，通常对企业破产负有一定的经营管理责任，故应当依据其实质上是否行使破产企业高级管理人员职权认定，参见苏州市中级人民法院（2022）苏05民初111号陈继斌与德威投资集团有限公司职工债权确认纠纷一审民事判决书。

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